Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat klargestellt, dass Arbeitgeber zusammenhängende Urlaubszeiträume nicht pauschal auf zwei Wochen begrenzen dürfen. Nach § 7 Abs. 2 BUrlG ist Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Eine Aufteilung oder Verkürzung kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Belange oder persönliche Gründe der Beschäftigten entgegenstehen. Eine angespannte Personalsituation, hohe Auslastung oder eine betriebliche Praxis, grundsätzlich nicht mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück zu genehmigen, reicht dafür nicht ohne Weiteres aus.

Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin drei Wochen Urlaub beantragt. Der Arbeitgeber lehnte dies unter Hinweis auf seine allgemeine Zwei-Wochen-Praxis und die angespannte Personaldecke ab. Nachdem das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zunächst zur Urlaubsgewährung verurteilt hatte, setzte sich die Arbeitnehmerin im einstweiligen Rechtsschutz vor dem LAG Thüringen durch. Das Gericht verpflichtete den Arbeitgeber, ihr den Urlaub vom 3. bis 25. März 2026 zu gewähren (Beschl. v. 02.03.2026, Az. 4 Ta 15/26).

Entscheidend war nach Auffassung des LAG, dass der Arbeitgeber keine konkreten betrieblichen Gründe für den beantragten Zeitraum dargelegt hatte. Allgemeine Hinweise auf Personalmangel oder organisatorische Schwierigkeiten genügen nicht, um den gesetzlichen Grundsatz des zusammenhängenden Urlaubs außer Kraft zu setzen. Vielmehr muss im Einzelfall nachvollziehbar dargelegt werden, warum die konkrete Urlaubsgewährung zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen würde.

Besondere Bedeutung hat die Entscheidung auch für den einstweiligen Rechtsschutz. Das LAG hielt es für möglich, einen Urlaubsanspruch im Eilverfahren durchzusetzen, obwohl dies faktisch einer Vorwegnahme der Hauptsache gleichkommt. Hintergrund ist, dass Urlaub zeitgebunden ist: Wird der gewünschte Zeitraum nicht rechtzeitig gewährt, kann der konkrete Erholungszweck später regelmäßig nicht mehr nachgeholt werden. Arbeitnehmer können daher in zeitkritischen Fällen auf diesem Weg effektiven Rechtsschutz suchen.

Für die Praxis bedeutet die Entscheidung: Arbeitgeber sollten starre „Zwei-Wochen-Regeln“ in Richtlinien oder der betrieblichen Praxis kritisch überprüfen. Bei längeren Urlaubsanträgen ist vielmehr eine konkrete Einzelfallprüfung erforderlich. Betriebliche Gründe müssen nachvollziehbar und möglichst konkret dokumentiert werden. Beschäftigte können sich dagegen grundsätzlich auf den gesetzlichen Vorrang zusammenhängenden Urlaubs berufen und diesen unter Umständen auch kurzfristig gerichtlich durchsetzen.