Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Eine der Kernkompetenzen unserer Kanzlei liegt im Bereich des gesamten Arbeitsrechts. Dabei sind wir mit aktuell drei Fachanwälten für Arbeitsrecht die größte Fachanwaltskanzlei im Ennepe-Ruhr-Kreis.
Neben einer Vielzahl von mittelständischen Unternehmen, die wir teilweise seit mehreren Jahrzehnten in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber rechtlich begleiten, beraten und vertreten wir selbstverständlich auch Arbeitnehmer in allen Fragen des privaten Arbeitsrechts.
Zu unseren Mandaten zählen insbesondere kleinere und mittelgroße Unternehmen (KMU) aus den verschiedensten Branchen (Industrie und Handel, Dienstleistungen und IT, Vermögensverwaltungen, Vermietungsgesellschaften, Personaldienstleister, Logistik- und Transportunternehmen, Pflegedienste und -einrichtungen).
Unsere Tätigkeit umfasst dabei die Themenkomplexe:
- Arbeitsvertragsgestaltung und -prüfung (Vertragsklauseln)
- Erstellung und Überprüfung von Verträgen für Geschäftsführer und Vorstände
- Vergütungsansprüche (auch freiwillige Leistungen / betriebliche Übung) nach BGB und den einschlägigen Tarifverträgen
- Urlaub (und Urlaubsabgeltung) nach dem BUrlG
- Elternzeit (BEEG) und Mutterschutz (MuSchG)
- Erstellung / Prüfung von Abmahnungen
- Kündigung und Kündigungsschutz (insbesondere KSchG und SGB IX)
- Gestaltung / Überprüfung von Aufhebungsverträgen und Abwicklungsverträgen
- Zeugniserteilung (und Zeugnisberichtigung)
Da wir nicht ausschließlich als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervertreter tätig sind, kennen wir sowohl die Perspektive als auch „Taktik“ der jeweiligen anderen Vertragspartei. Dies ermöglicht uns, mit unseren Mandanten eine umfassende Strategie zu erarbeiten und umzusetzen.
Neben der arbeitsrechtlich beratenden Tätigkeit, die wir in enger Zusammenarbeit mit den Unternehmensinhabern, Geschäftsführern und auch deren Personalabteilungen „leben“, sind wir auch in gerichtlichen Verfahren für Arbeitgeber und Arbeitnehmer tätig. Aufgrund der zentralen Lage unserer Sozietät nehmen wir hierbei regelmäßig Termine bei den Arbeitsgerichten (ArbG) Wuppertal, Hagen, Dortmund, Düsseldorf, Köln , Solingen und Bochum sowie bei den Landesarbeitsgerichten (LAG) Düsseldorf, Hamm und Köln wahr.
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Vollmachten
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FAQ`s
Abmahnung - Kann eine Abmahnung mündlich erfolgen?
Ja, die Abmahnung durch den Arbeitgeber ist nicht an eine bestimmte Form gebunden. Im Streitfalle trifft den Abmahnenden allerdings eine Beweispflicht, sodass zur Vermeidung von Beweisschwierigkeiten eine Abmahnung schriftlich erfolgen sollte.
Abmahnung - Sind vor einer Kündigung immer drei Abmahnungen erforderlich?
Nein. Eine Abmahnung hat den Zweck, Beschäftigten einen Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten vor Augen zu führen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen anzudrohen. Ein mehrfaches Abmahnen ist nicht immer erforderlich, zu viele Abmahnungen können sogar schädlich sein, da sie die Funktion der Abmahnung unterlaufen können. Auch hier ist es erforderlich, am Einzelfall zu überprüfen, ob das jeweiligen Verhalten einen Abmahnungs- oder gegebenenfalls schon einen Kündigungsgrund hervorgerufen hat und anhand dieser Prüfung dann die notwendigen Maßnahmen einzuleiten.
Kündigung - Kann eine Kündigung mündlich erfolgen?
Nein. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen und muss mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers (oder vertretungsberechtigten Dritten) versehen sein. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB soll den Arbeitgeber vor übereilten Handlungen schützen und eine Nachweisbarkeit garantieren. Bei der Kündigung darf es sich auch nicht um eine Kopie handeln, vielmehr muss sie im Original erfolgen. Sollte sich der Arbeitgeber dazu entscheiden, die Kündigung durch einen bevollmächtigten Dritten auszusprechen, so ist anzuraten, der Originalkündigung auch eine Vollmacht im Original beizufügen.
Kündigung - Braucht der Arbeitgeber immer einen Kündigungsgrund?
Nein. Arbeitnehmer in sogenannten Kleinbetrieben genießen keinen Kündigungsschutz. Von einem Kleinbetrieb wird gesprochen, wenn der Betrieb in der Regel weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Für eine Kündigung benötigt der Arbeitgeber dann auch keinen Kündigungsgrund.
Außerdem ist die Angabe eines Kündigungsgrundes dann nicht erforderlich, wenn zwischen den Parteien eine Probezeit vereinbart worden ist und die Kündigung während der Probezeit ausgesprochen wird.
Kündigung - Darf der Arbeitgeber bei akuter Erkrankung kündigen?
Ja, Arbeitgeber können auch während einer Erkrankung eine Kündigung aussprechen, eine Krankschreibung vermittelt keinen Kündigungsschutz. Sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, während einer Erkrankung zu kündigen, wobei die regulären Kündigungsfristen eingehalten werden müssen.
Kündigung - Ab wann besteht Kündigungsschutz?
Es ist zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz zu unterscheiden. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht nach einer Wartefrist von sechs Monaten in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 beschäftigten Arbeitnehmern. Auszubildende sind bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten nicht mitzuzählen.
Einen besonderen Kündigungsschutz genießen Personengruppe, deren individuelle Situation nach der gesetzgeberischen Wertung einen besonderen Schutz bedarf. Darunter zählen beispielsweise Schwangere und Mütter in Elternzeit, Schwerbehinderte oder aber auch Betriebsratsmitglieder. Der Beginn des Schutzes variiert je nach Personengruppe und hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.
Kündigung - Wie schnell muss gegen eine Kündigung vorgegangen werden?
Damit eine arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung nicht rechtskräftig wird, muss gegen eine jede Kündigung gem. § 4 KSchG die sogenannten Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Sollte die Frist ohne Klageerhebung verstreichen, ist ein Vorgehen gegen die Kündigung nur unter strengen Voraussetzungen möglich.
Kündigung - Muss der Arbeitnehmer nach einer Kündigung weiterhin zur Arbeit erscheinen?
Ja, solange die Kündigungsfrist noch läuft, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, weiter zur Arbeit zu erscheinen. Sollte der Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist von der Arbeit (ohne Begründung) fernbleiben, riskiert er arbeitsrechtliche Konsequenzen, die auch in einer fristlosen Kündigung münden können.
Die Arbeitsleistung ist dann nicht zu erbringen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellt.
sonstige Beendigungstatbestände - Endet der Arbeitsvertrag automatisch bei Erreichen des Rentenalters?
Das Erreichen des Rentenalters durch den Arbeitnehmer führt nicht automatisch zur Beendung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis endet zum Renteneintritt immer dann, wenn zu diesem Termin vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß gekündigt worden ist. Oftmals finden sich in Arbeitsverträgen aber Klauseln, die vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne Kündigung der Parteien in dem Monat endet, in welchem der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rentenleistungen hat.
Arbeitszeugnis - Besteht ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Ja, jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf das Ausstellen eines Arbeitszeugnisses nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, §109 GewO.
Während eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn er hieran ein berechtigtes Interesse vorweisen kann. Ein berechtigtes Interesse liegt unter anderem bei der Änderung des Arbeitsverhältnisses oder bei betrieblichen oder persönlichen Veränderungen vor. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Ausstellung des Zwischenzeugnisses haben. Beschäftigte, die ein Zwischenzeugnis verlangen, müssen dies auch begründen, andernfalls kann der Arbeitgeber diesen Wunsch ablehnen.
Arbeitszeugnis - Was ist der Unterschied zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis?
Ein einfaches Arbeitszeugnis listet lediglich die Art und die Dauer der Beschäftigung, sowie die Tätigkeit des Arbeitnehmers auf. Eine Bewertung des Arbeitnehmers findet hier noch nicht stat. Das qualifizierte Arbeitszeugnis hingegen geht weiter, indem es zusätzlich die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Unternehmen bewertet. Es soll ein Gesamtbild des Arbeitnehmers vermitteln und muss daher sowohl die beruflichen Leistungen als auch das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen bewerten
Urlaub - Kann ein einmal genehmigter Urlaub „zurückgenommen“ werden?
Ein einmal genehmigter Urlaub durch den Arbeitgeber ist rechtlich bindend und kann von diesem nicht ohne weiteres einseitig widerrufen werden. Nur in extremen Notfällen kann von diesem Grundsatz eine Ausnahme gemacht werden, beispielsweise wenn die Existenz des Betriebs gefährdet ist.
Urlaub - Darf Urlaub ausgezahlt werden?
Nein. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub dient der Erholung. Dieser Zweck kann durch die finanzielle Vergütung des Urlaubs nicht erreicht werden. Eine finanzielle Abgeltung kann nur bei Urlaubsansprüchen erfolgen, die bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen waren.
Urlaub - Haben Minijobber einen Anspruch auf bezahlten Urlaub?
Ja, der Umfang richtet sich allerdings nach der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Der Mindesturlaub beträgt nach dem Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage pro Jahr bei einer 6- Tage- Woche und entsprechend 20 Werktage bei einer 5- Tage- Woche. Der Urlaubsanspruch ist für den einzelnen Arbeitnehmer anhand seiner Arbeitstage individuell umzurechnen.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag selbstverständlich aufgestockt werden.
Sonderzahlungen - Besteht ein grundsätzlicher Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld?
Nein, einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld gibt es nicht. Der Anspruch auf eine solche Sonderzahlung ergibt sich ausschließlich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ferner kann ein Anspruch auch durch eine betriebliche Übung entstehen, wenn der Arbeitgeber über drei Jahre hinweg regelmäßig und ohne Freiwilligkeitsvorbehalt Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld bezahlt hat.
Abfindung - Besteht ein Anspruch auf Abfindung?
Grundsätzlich gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Eine Ausnahme kann allerdings bestehen, wenn ein Sozialplan eine solche vorsieht, bei einem Angebot des Arbeitgebers im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1 a KSchG oder bei einem Auflösungsurteil des Gerichts. Soweit die Arbeitsvertragsparteien eine einvernehmliche Lösung herbeiführen, können sie sich in diesem Zuge selbstverständlich auch auf die Zahlung einer Abfindung verständigen. Eine solche Lösung ist in der Praxis nicht unüblich.
Abfindung - Muss eine Abfindung versteuert werden?
Ja, eine Abfindung ist grundsätzlich einkommenssteuerpflichtig und damit zu versteuern. Eine Abfindung fällt unter den Begriff der „außerordentlichen Einkünfte“ im Sinne des §34 EstG. Auf „echte“ Abfindungen, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, fallen allerdings keine Sozialabgaben an. Das bedeutet, es werden keine Beiträge zur Kranken-, Renten-, Pflege- oder Arbeitslosenversicherung fällig. Eine Ausnahme bilden sogenannte "unechte“ Abfindungen, bei denen die Zahlung tatsächlich die Vergütung für Überstunden oder den Ausgleich von Resturlaub darstellt und daher sozialversicherungspflichtig ist.
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