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Arbeitsrecht in der Corona-Krise

Beitrag zum Thema Aktuelles · Klemens Erhard · 18.03.2020

Arbeitsrechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise 

 

  1. Fallgestaltung: Der Mitarbeiter ist selbst erkrankt

 

Hier greifen die Ansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Für die ersten 6 Wochen zahlt der Arbeitgeber, sodann besteht ein Krankengeldanspruch gegenüber der Krankenkasse.

 

  1. Fallgestaltung: Schule und KiTa sind geschlossen, der Mitarbeiter hat keine Möglichkeit der Kindesbetreuung und kann nicht zur Arbeit erscheinen

 

Hier könnte § 616 BGB greifen. Aufgrund dieser Vorschrift behält der Mitarbeiter den Vergütungsanspruch, soweit er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Es fehlt eine klare Definition der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“. Ein Vergütungsanspruch besteht nur dann, wenn die Verhinderung von Vornherein auf einen „verhältnismäßig geringen Zeitraum“ beschränkt ist, bei längerer Verhinderung entfällt der Anspruch komplett, so dass der Arbeitgeber auch nicht für eine „verhältnismäßig geringe Zeit“ zur Zahlung verpflichtet bleibt. In der Rechtsprechung wird auf den Einzelfall abgestellt. In einem vom Bundesarbeitsgericht 1978 entschiedenen Fall sind 5 Tage als angemessen angesehen worden.

 

Aktuell entschiedene Fälle liegen hierzu nicht vor, so dass keine verbindliche Aussage getroffen werden kann, in welchem Umfang die Arbeitsgerichte die „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ definieren werden. 5 Tage dürften momentan aber als Richtschnur einschlägig sein. Es ist möglich, dass die Bundesregierung hierzu kurzfristig eine Regelung trifft – so zumindest die Ankündigungen von Regierungsvertretern in den Medien.

 

Die Vorschrift des § 616 BGB ist aber abdingbar, d.h., dass z.B. in Arbeits- oder  Tarifverträgen geregelt sein kann, dass im Falle der vorübergehenden Verhinderung kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Diese Regelungen sind sehr häufig vorzufinden. Bevor der Arbeitgeber in Anspruch genommen wird, sollte der Arbeitsvertrag geprüft werden, ggf. in Verbindung mit dem einschlägigen Tarifvertrag.

 

Neben bezahltem Urlaub ist auch an unbezahlten Urlaub zu denken für den Fall, dass ein Arbeitnehmer keine Möglichkeit für die Betreuung seines Kindes findet. Hier ist aber darauf zu achten, dass in diesem Fall nur für einen begrenzten Zeitraum von 4 Wochen noch Krankenversicherungsschutz besteht.

 

  1. Fallgestaltung: Die Betreuung der Kinder ist erforderlich, da diese selbst erkrankt sind

 

Hier greifen die gesetzlichen Regelungen nach § 45 SGB V (sog. Kinderkrankentage).   Längstens 10 Arbeitstage für jedes Kind, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage). Bei mehreren Kindern ist der Anspruch begrenzt auf 25 Arbeitstage, für Alleinerziehende auf 50 Arbeitstage je Kalenderjahr.

 

  1. Fallgestaltung: Mitarbeiter werden von der zuständigen Gesundheitsbehörde unter Quarantäne gestellt, gleichzeitig wird ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen

 

In diesen Fällen kann der Mitarbeiter einen Vergütungsanspruch gegen seinen Arbeitgeber haben. Aus Sicht des BGH kann in einem solchen Fall ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund bestehen, der den Arbeitgeber trotz Wegfalls der Pflicht zur Arbeitsleistung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet (§ 616 BGB). Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt von den Umständen des Einzelfalles ab (vgl. BGH, Urteil vom 30. November 1978, III ZR 43/77 – nach dieser Entscheidung für höchstens 6 Wochen). Ist der Anspruch aber nach § 616 BGB aber ausgeschlossen z.B. durch den Arbeitsvertrag oder  einem anwendbaren Tarifvertrag, besteht ein gesetzlicher Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Ab der 7. Woche besteht der Anspruch in Höhe des Krankengeldes. Die Zahlung der Vergütung für die ersten 6 Wochen erfolgt über den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wiederum erhält die Beträge von der zuständigen Behörde erstattet. Auch Selbständige haben einen Entschädigungsanspruch. Zuständig sind die Landschaftsverbände, in unserer Region der Landschaftsverband Westfalen-Lippe oder der Landschaftsverband Rheinland. Die Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz der Betriebsstätte. Selbständige stellen den Antrag direkt beim zuständigen Landschaftsverband. Anträge auf Entschädigung sind innerhalb von 3 Monaten nach Ende der Quarantäne zu stellen. Antragsformulare werden online über die Webseite des LWL zur Verfügung gestellt (www.lwl-soziales-entschaedigungsrecht.de/impfgeschaedigte).

 

 

  1. Fallgestaltung: Dem Arbeitgeber brechen die Aufträge weg, er kann seine Mitarbeiter nicht mehr bzw. nicht im bisherigen Umfang beschäftigen

 

Möglich ist, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, die Beantragung von Kurzarbeitergeld (KUG). Hier ist soeben eine gesetzliche Neuregelung verabschiedet worden aufgrund der Corona-Krise. Am 13.03.2020 sind die Regelungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert worden (Arbeit–von–Morgen–Gesetz).

 

Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit zur wirtschaftlichen Entlastung des Betriebes durch Senkung von Personalkosten. Kurzarbeit ist dadurch gekennzeichnet, dass es sich um einen vorübergehenden Zustand handelt. In dem Umfang, in dem der Arbeitnehmer weniger zu arbeiten hat, entfällt auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Der Verdienstausfall wird über das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Bislang war Voraussetzung für KUG, dass vom Arbeitsausfall mindestens 30 % der Belegschaft betroffen sind. Diese Grenze ist herabgesetzt worden auf 10 %. Ferner müssen Unternehmen auf das KUG künftig keine Sozialversicherungsbeiträge leisten, auch ist es nicht mehr erforderlich, vor Beantragung von KUG den Arbeitsausfall durch den Aufbau von Minusstunden abzuwenden. Auch Leiharbeiter sind nicht mehr vom KUG ausgenommen.

 

Voraussetzung für die Gewährung von KUG ist, dass der Arbeitsausfall unvermeidbar ist. Nach 96 Abs. 4 Satz 2 SGB III gilt ein Arbeitsausfall dann als vermeidbar, wenn er durch die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub ganz oder teilweise verhindert werden kann, soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen.

 

  1. Fallgestaltung: Der Arbeitgeber möchte zur Überbrückung der Ausfallzeiten  Betriebsferien anordnen

 

Urlaub wird grundsätzlich durch den Arbeitgeber gewährt. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub soll zusammenhängend gewährt werden, er soll in der Regel mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage (also 2 Wochen) umfassen.

 

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes in einem betriebsratslosen Unternehmen die Möglichkeit, auch gegen den Willen der Arbeitnehmer Betriebsferien anzuordnen. Soweit ein Betriebsrat besteht, ist die Einführung von Betriebsferien mitbestimmungspflichtig.

 

Wenn z.B. über Urlaubslisten Urlaubszeiträume bereits genehmigt sind, wird dies zu berücksichtigen sein. Soweit noch keine Festlegungen erfolgt sind, wird der Anordnung von Betriebsferien zur Verhinderung von Arbeitsausfällen infolge der Corona-Krise nichts entgegenstehen. Es wird also eine Einzelfallabwägung stattfinden müssen.

 

Klemens Erhard

Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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