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Nachweispflicht für Überstunden

Beitrag zum Thema Aktuelles · Klemens Erhard · 03.06.2022

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 04. 05.2022 – 5 AZR 359/21

Soweit ein Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden geltend macht, so muss er deren Ableistung darlegen und beweisen. Darüber hinaus müssen Überstunden angeordnet oder durch den Arbeitsgeber gebilligt sein. Durch ein Urteil des europäischen Gerichtshofes war die Rechtsprechung zur Bezahlung von Überstunden nicht mehr einheitlich. Der europäische Gerichtshof hatte in einem Urteil vor drei Jahren von den Mitgliedsstaaten verlangt, dass Arbeitgeber auf ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind. Gestützt auf dieses Urteil hat zum Beispiel das Arbeitsgericht Emden die Auffassung, dass die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess beim Arbeitgeber läge, wenn zum Beispiel nur die „Kommt- und Geht-Zeit“ erfasst oder dokumentiert sei, die Nichterfassung stelle eine Beweisvereitelung dar.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat sich dieser Auffassung nicht angeschlossen, auch nicht das Bundesarbeitsgericht. In der jetzt veröffentlichten Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass ein Arbeitnehmer zur Begründung einer Klage auf Vergütung von Überstunden darzulegen habe, dass er „Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers bereitgehalten“ habe. Das Unternehmen müsse nur von ihm veranlasste Überstunden bezahlen, der Arbeitnehmer habe daher auch vorzutragen, dass die geleistete Mehrarbeit „ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt“ worden sei.

Die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit solle lediglich den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleisten. Auf die Vergütung fänden diese Arbeitszeitschutzbestimmungen grundsätzlich keine Anwendung.

Es bleibt also bei einer detaillierten Darlegung durch den Arbeitnehmer, und zwar nicht nur dahingehend, dass die zusätzlichen Stunden geleistet worden sind, sondern auch, dass sie entweder angeordnet oder gebilligt worden sind. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn anders als durch Ableisten der Überstunden die Arbeit nicht hätte bewältigt werden können, so etwa, wenn zwingend ein Auftrag zu Ende ausgeführt werden muss und deshalb die reguläre Arbeitszeit überschritten wird. Dann kann von einem stillschweigenden Einverständnis des Arbeitgebers ausgegangen werden, da die Fertigstellung der Arbeit in seinem Interesse liegt.

Klemens Erhard

Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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