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Arbeitsrecht: Urlaubsrecht (I) – kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende oder zum 31. März des Folgejahres

Beitrag zum Thema Aktuelles · Klemens Erhard · 11.01.2019

Arbeitsrecht: EuGH, Urteil vom 6.11.2018 -C- 684/16; BAG 13.12.2016 – 9 AZR 541/15

Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Soweit dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen (z.B. aufgrund einer Erkrankung), ist eine Übertragung des Urlaubes bis zum 31. März des jeweiligen Folgejahres möglich.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, so ist der abzugelten.

Bislang galt in der Rechtsprechung der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen muss. Hatte der Arbeitnehmer sich im Laufe des Jahres nicht gerührt und seinen Urlaub nicht verlangt, so ist er zum 31. Dezember des jeweiligen Jahres untergegangen (verfallen). Eine Übertragung auf das Folgejahr fand nicht automatisch statt.

Nachdem einige Arbeitsgerichte die Auffassung vertreten haben, dass der Arbeitgeber in der Pflicht sei und den Arbeitnehmer aktiv auffordern müsse, seinen Urlaub zu nehmen, hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsfrage nunmehr dem Europäischen Gerichtshof (EuGH)  zur Entscheidung vorgelegt.

Der EuGH hat im Sinne der Arbeitnehmer entschieden. Beim Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub handele es sich um einen besonders bedeutsamen Grundsatz des Sozialrechts der Union.

Grundsätzlich könne in nationalen Regelungen vorgesehen werden, dass der Anspruch auf Urlaub verfalle, so wie im Bundesurlaubsgesetz. Der Arbeitgeber müsse seine Mitarbeiter nicht zwingen, tatsächlich Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber sei aber verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt werde, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierzu könne es auch erforderlich sein, den Arbeitnehmer förmlich aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Gleichzeitig sei dem Arbeitnehmer klar und unmissverständlich mitzuteilen, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nehme, am Ende des Bezugszeitraumes oder nach einem vorgesehenen Übertragungszeitraum verfalle. Der Arbeitgeber trage hierfür die Beweislast. Soweit der Arbeitgeber diesen Beweis erbringen kann wird, habe der Arbeitnehmer gezeigt, dass er aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet habe, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.

Es wird in Zukunft nicht mehr ausreichen, den Arbeitnehmer lediglich darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch am Jahresende oder zum 31. März des Folgejahres verfallen kann. Der Arbeitnehmer wird konkret aufzufordern sein, seinen Urlaub zu nehmen.

Diese Regelungen gelten zwingend zum gesetzlichen Urlaubsanspruch (24 Tage bei einer Sechs-Tage-Woche). Soweit darüber hinaus auf vertraglicher Basis zusätzliche Urlaubstage gewährt werden, kann dieser „vertragliche Mehrurlaub“ abweichend geregelt werden auch dergestalt, dass der „vertragliche Mehrurlaub“ ersatzlos verfällt, ohne dass zusätzliche Voraussetzungen erfüllt sein müssen. Hier sollte auf entsprechende Gestaltungen im Arbeitsvertrag geachtet werden.

Klemens Erhard

Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

ERHARD & MAAS Rechtsanwälte | Fachanwälte | Notar –  Schwelm

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