Bundesarbeitsgericht: Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Beitrag zum Thema Aktuelles · 20.07.2015

Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 –

Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn nicht mehr als zehn Arbeitnehmer – ohne Auszubildende- beschäftigt sind. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 berücksichtigt, Arbeitnehmer mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75. Eine Ausnahme greift dann, wenn noch mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind, die schon vor dem 31.12.2003 eingestellt waren und einer dieser Arbeitnehmer gekündigt wird. Dann gilt noch die alte Regelung, die auf fünf Arbeitnehmer abstellte.

Für einen Kleinbetrieb gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Dies bedeutet, dass eine Kündigung ausgesprochen werden kann, ohne dass betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen müssen. Es ist lediglich die Kündigungsfrist zu beachten. Besonderheiten bestehen allerdings, soweit ein Sonderkündigungsschutz greift  wie zum Beispiel beim Mutterschutz, bei Inanspruchnahme von Elternzeit oder Vorliegen einer Schwerbehinderung.

Selbst eine langjährige Betriebszugehörigkeit schützt in einem Kleinbetrieb nicht vor einer Kündigung und löst auch keinen Anspruch auf eine Abfindung aus.

Wo es eine Regel gibt, gibt es auch eine Ausnahme. So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.07.2015 die Kündigung in einem Kleinbetrieb wegen einer Altersdiskriminierung für unwirksam erklärt.

Sachverhalt

Die am 20. 01.1950 geborene Klägerin war bei der beklagten Gemeinschaftspraxis seit dem 16. 12.1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Die Gesellschafter der Beklagten kündigten ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. Mai 2013 zum 31. Dezember 2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden.

Entscheidung

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Beklagte hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Ob und ggf. in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Quelle: Pressestelle des   Bundesarbeitsgerichts

Klemens Erhard

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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