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Rückzahlung von Fortbildungskosten nur bei wirksamer Vereinbarung

Beitrag zum Thema Aktuelles · Klemens Erhard · 05.05.2022

Urteil Bundesarbeitsgericht vom 01.03.2022 – 9 AZR 260/21

Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten nach einer Kündigung. Die Höhe der Rückzahlungskosten wird i.d.R. geknüpft an bestimmte Zeitintervalle nach Beendigung der Fortbildung, z.B. von 6 Monaten, 12 Monaten bis 60 Monaten, je nach Höhe der Fortbildungskosten. Hierdurch soll eine gewisse Bindung und Amortisation der Kosten erreicht werden.

In dem nunmehr vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall lautete die Fortbildungsklausel wie folgt:

Die Arbeitgeberin verpflichtet sich, die Kosten von 4.090,00 € (Kursgebühren von 1.930,00 € sowie eine bezahlte Freistellung von 2.160,00 €) zu übernehmen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Rückzahlung der übernommenen Gesamtkosten bei einer Eigenkündigung. Ab dem Ende der Fortbildung werden pro Beschäftigungsmonat 1/6 des gesamten Rückzahlungsbetrages erlassen.

Nach Kündigung durch die Arbeitnehmerin wurden anteilige Fortbildungskosten in Höhe von 2.730,00 € zurückverlangt. Sowohl das Arbeitsgericht Würzburg als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg haben die Klage zurückgewiesen. Auch vor dem Bundesarbeitsgericht konnte die Arbeitgeberin mit der Rückzahlungsforderung nicht durchdringen. Das BAG hat ausgeführt, dass die Fortbildungsvereinbarung unwirksam sei und gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB verstoße. Die Rückzahlung führe zu einer unangemessenen Benachteiligung der Mitarbeiterin und sei deshalb unwirksam. Die Klausel verpflichte den Arbeitnehmer selbst dann zur Rückzahlung, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, den der Arbeitnehmer nicht zu vertreten habe, zum Beispiel infolge unverschuldeter dauerhafter Leistungsunfähigkeit. Es sei dem unternehmerischen Risiko zuzurechnen, dass sich Investitionen in die Fortbildung eines Arbeitnehmers nicht amortisieren.

Fortbildungsklauseln sind stets darauf zu prüfen, ob auch Ausnahmen geregelt sind für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus einer unverschuldeten Situation heraus das Arbeitsverhältnis beendet, z.B. bei dauernder Krankheit oder, weil ein sonstiger Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, etwa weil der Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gegeben hat.

Klemens Erhard

Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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